Escola Neohumana Relacionista

O que é a Escola Relacionista Neohumana?

O Escola Neohumana Relacionista É um conjunto de teorias desenvolvidas durante os anos 50 e 60 que analisam o comportamento humano no trabalho de uma perspectiva individual, apontando a motivação como a principal chave para melhorar a produtividade.

Esta escola surge em resposta à Escola de Relações Humanas, que critica e a burocracia, por não tratar indivíduos individualmente para analisar a produtividade nas organizações. Sua proposta de melhoria na produtividade foi satisfação, incentivos e motivação intrínseca dos seres humanos.

Para isso, é essencial conhecer as causas ou motivações que levam as pessoas a agir de uma maneira ou de outra. Dentro desta escola, existem várias teorias; Os autores mais importantes foram Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

Caracteristicas

- Esta escola contém conceitos de teoria e estruturalismo das relações humanas, embora atualizadas.

- Apresenta maior sofisticação nas técnicas de controle usadas para relacionamentos.

- Ele se concentra em aumentar a produtividade dos trabalhadores como base para aumentar a eficiência.

- Defende a imposição de objetivos como um incentivo à motivação.

- Defende uma maior participação dos trabalhadores.

Principais expoentes/representantes

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow era um psicólogo do Brooklyn, Nova York (EE. Uu.), que desenvolveu várias teorias relacionadas ao comportamento humano.

O mais conhecido é a famosa pirâmide das necessidades, formulada em 1943. Nisso, o americano levanta uma escala hierárquica de necessidades para as quais o comportamento humano é governado:

Fisiológico

É a base da pirâmide; Ou seja, eles são as necessidades primárias e biológicas sem as quais os indivíduos não podiam viver: comida, respiração, sono, etc.

Segurança

O segundo passo da pirâmide é as necessidades de proteção e segurança, como ordem, estabilidade (moral, econômica, saúde), proteção física, entre outros.

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Aceitação

Aqui as amizades, o amor, a necessidade de pertencimento e carinho entrariam, etc.

Reconhecimento

São todos aqueles relacionados à auto -estima, como confiança, respeito e sucesso.

Auto-realização

Finalmente, Maslow argumenta que nossa última necessidade é se tornar a melhor versão de si mesmo, através da criatividade, espontaneidade, o entendimento das coisas, a falta de preconceitos, entre outras maneiras.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg teve muito relacionamento com Maslow e acreditava que a motivação foi dada por dois fatores. Por um lado, ele disse que as organizações poderiam introduzir certos fatores que motivavam diretamente os trabalhadores (motivadores).

Por outro lado, ele alegou que havia outros fatores que, se não estivessem no espaço de trabalho, desmotivavam os trabalhadores; No entanto, no caso de serem, eles não seriam um fator motivador para eles (fatores de higiene).

Motivadores

Os motivadores são fatores diretamente relacionados ao próprio trabalho. Alguns exemplos são como o trabalho é interessante, que oportunidades de promoção existem, quanta responsabilidade você tem ou que formas de reconhecimento existem.

Fatores de higiene

Esses fatores têm a ver com tudo o que os arredores funcionam. Por exemplo, um trabalhador não irá trabalhar se não tiver um salário aceitável ou condições mínimas de segurança; No entanto, que esses fatores existem não farão você funcionar com mais eficiência.

Herzberg concluiu que, para aumentar a motivação dos trabalhadores, as organizações devem adotar uma posição democrática em sua direção, melhorando a natureza e o conteúdo do trabalho através de certos métodos:

- A expansão do trabalho; Ou seja, dê uma variedade maior de tarefas aos trabalhadores (não necessariamente mais complicados) que tornarão o trabalho mais interessante.

- O enriquecimento do trabalho, que implica dar um número maior de obras complexas, a fim de aumentar a sensação de conquista.

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- Empoderamento, que se refere a dar mais decisão aos trabalhadores em seu local de trabalho.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor era professor e economista americano. Em 1960, ele escreveu o livro chamado O lado humano da empresa (em espanhol, "O lado humano da empresa ”), onde ele formulou duas teorias que eram uma contribuição essencial para a abordagem do relacionamento neohumano.

Teoria x

Essa teoria afirmou que as pessoas odeiam inerentemente o trabalho e evitam sempre que possível. Isso resulta em gestão autoritária na organização. Algumas características dessa teoria são as seguintes:

- As pessoas devem ser ameaçadas e controladas para trabalhar duro.

- O indivíduo médio prefere ser enviado, não gosta de responsabilidade, é inequívoca e deseja segurança acima de tudo.

- As pessoas não gostam do trabalho de nenhum tipo.

- Cada indivíduo precisa ser constantemente supervisionado.

- Os trabalhadores não têm incentivo ao trabalho e não têm ambição, então precisam ser recompensados ​​para alcançar seus objetivos.

Teoria e

Essa teoria contrasta com a anterior, pois vê as pessoas de uma maneira mais otimista; A gerência resultante é muito mais participativa. As características dos trabalhadores de acordo com essa teoria seriam os seguintes:

- Trabalhar por sua própria iniciativa.

- Eles estão mais envolvidos na tomada de decisão.

- Eles se auto-motivam para concluir suas tarefas.

- Aproveite os proprietários de seu próprio trabalho.

- Eles buscam e aceitam responsabilidade, não precisam ser comandados.

- Venha trabalhar como estimulante e gratificante.

- Resolva problemas de forma criativa e imaginativa.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert era um psicólogo e educador americano que fez um foco nas organizações. Sua maior contribuição para esta escola foi o desenvolvimento dos "novos padrões de gerenciamento", com base nos diferentes comportamentos dos chefes:

Autoritário - explorador

Poder e direção vêm de cima, onde ameaças, punições são usadas, a comunicação é ruim e o trabalho em equipe é mínimo. Em geral, a produtividade é medíocre.

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Autoritário - benevolente

Semelhante ao anterior, mas deixa algum espaço para consultas abaixo e usa recompensas, além de ameaças. A produtividade geralmente é relativamente boa, embora exista um grande absenteísmo e rotação de modelos.

Consultivo

Os objetivos são estabelecidos depois de discuti -los com os subordinados, a comunicação é vertical em ambas as direções e incentiva parcialmente o trabalho em equipe. Há algum envolvimento dos funcionários como um elemento motivador.

Participativo

Muitos concordam que este é o melhor sistema. Dessa maneira, a participação é o maior objetivo, a fim de alcançar um compromisso total com os objetivos da organização.

A comunicação é vertical em ambas as direções, e também é lateral. A produtividade é muito boa e absenteísmo e as mudanças no modelo são escassas.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris era um teórico organizacional americano e professor emérito na Universidade de Harvard. Eu senti que os modelos de organização clássica promoveram o que chamou de "imaturidade", cujas características eram as seguintes:

- Passividade.

- Dependência.

- Fazer.

- Interesses banais.

- Perspectiva de curto prazo.

- Posição subordinada.

- Escasso autoconhecimento.

Como solução, Argyris propôs mudar o foco em promover um estado de "maturidade", procurando as características contrárias nos funcionários:

- Atividade.

- Independência (parente).

- Comportar-se.

- Interesses mais profundos.

- Perspectiva de longo prazo.

- Posição igual ou superior.

- Auto -conhecimento e auto -controle.

Referências

1. Enock, k.(2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, d. (1960). O lado humano da empresa. Educação superior de McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). A sociologia do trabalho, 2ª edição, Londres, política
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992) Formas políticas e econômicas de modernidade Polity London
5. Produção enxuta e além de aspectos trabalhistas de um novo conceito de produção (1993) OU Genebra