Análise de posição

A análise dos empregos é uma pesquisa sobre tudo o que é necessário para desempenhar uma posição em uma empresa

O que é análise de posição?

Ele Análise de posição É um processo de pesquisa usado para identificar os requisitos necessários para realizar um trabalho de maneira eficaz. Também pode ajudar a estabelecer os requisitos dos empregos, avaliar o desempenho dos funcionários e melhorar a comunicação entre os departamentos.

Envolve a coleta de informações sobre o trabalho por meio de entrevistas com funcionários e outras fontes e, em seguida, usa essas informações para preparar um perfil detalhado da posição. É frequentemente realizado em conjunto com a análise organizacional, que visa avaliar o impacto das mudanças na estrutura da empresa.

A análise pós pode ajudar os gerentes a entender melhor as responsabilidades e tarefas associadas a um trabalho e também podem ser úteis para identificar vagas ou novas oportunidades de emprego.

Qual é a análise de posições para?

Os resultados da análise de posição são influências -chave no design do treinamento, no desenvolvimento de avaliações de desempenho e na melhoria dos processos.

Fornece informações relacionadas à posição

Ele fornece dados valiosos relacionados à posição, ajudando os gerentes a cumprir as funções e responsabilidades de um trabalho específico, os riscos e perigos que implica, as habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho e outras informações relacionadas.

Posição adequada com o funcionário

Esta é uma das atividades administrativas mais importantes. A pessoa certa que preenche uma vaga de trabalho é uma prova de habilidade, compreensão e competência dos gerentes de recursos humanos.

Práticas de contratação eficazes

Quem deve preencher uma vaga? Quem ir para um trabalho específico? O processo de análise de posição responde a essas perguntas. Assim, ajuda os gerentes a criar, estabelecer e manter práticas de contratação eficazes.

Estágios gerais de análise de posição

Os estágios para uma análise de posição podem variar de acordo com os métodos utilizados e a quantidade de obras incluídas. Os estágios gerais são:

- Planejamento de análise de posição.

- Preparação e comunicação com o pessoal envolvido.

- Condução da análise de posição.

- Desenvolvimento de descrições de posição e suas especificações.

- Manutenção e atualização de descrições e especificações.

Pode servir você: Modelo Faça você mesmo (faça você mesmo)

Esse processo envolve um analista de posição que descreve as funções do titular, a natureza e as condições do trabalho, e algumas qualificações básicas.

Depois disso, o analista conclui um formulário, mostrando os requisitos de posição. Uma lista de tarefas válidas é gerada. Esta lista contém áreas funcionais, tarefas relacionadas e recomendações básicas de treinamento.

Métodos de Análise de posição

O método que pode ser usado na análise de posição dependerá de determinados pontos, como o tipo de posição, o número de posições, o número de manchetes e a localização das posições.

Existem vários métodos que podem ser usados ​​individualmente ou em combinação. Esses incluem:

Observação

Foi o primeiro método de análise de posições utilizadas. O processo simplesmente consiste em observar as manchetes executando seu trabalho e tomando anotações.

Às vezes, são feitas perguntas enquanto observam e, geralmente, até as tarefas da posição são executadas. Quanto mais atividades forem observadas, as posições em questão serão melhor compreendidas.

Entrevistas

É essencial complementar a observação entrevistando as manchetes. Essas entrevistas são mais eficazes quando há um conjunto específico de perguntas com base em observações e outras análises de posição.

Eles também devem se basear em discussões anteriores com representantes de recursos humanos, treinadores ou gerentes que têm conhecimento sobre as posições.

Questionários e pesquisas

Em questionários ou pesquisas, declarações de tarefas na forma de comportamentos dos trabalhadores são incluídas.

Os especialistas são solicitados a qualificar a experiência de cada declaração de diferentes perspectivas, como sua importância no sucesso geral do trabalho e sua frequência.

Os questionários também solicitam qualificar a importância dos requisitos de posição para executar tarefas, e os especialistas podem ser solicitados a qualificar o contexto do trabalho.

Ao contrário dos resultados das observações e entrevistas, as respostas ao questionário podem ser analisadas estatisticamente para fornecer um registro mais objetivo dos componentes da posição.

Atualmente, esses questionários e pesquisas são fornecidos on -line às manchetes.

Incidentes críticos e diários

Os especialistas são solicitados a identificar os aspectos críticos do comportamento ou desempenho, o que os levou ao sucesso ou fracasso.

Por exemplo, o supervisor de um técnico de serviços elétricos poderia informar que o técnico não poderia verificar um plano em um projeto que exigia muito tempo, resultando em uma linha, causando uma enorme perda de energia.

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O segundo método, um diário de trabalho, pede aos trabalhadores e/ou supervisores que mantenham um registro de atividades por um certo período de tempo.

Questionário de análise de posição

O Questionário de Análise de Posição (CAP) avalia o nível de habilidade do trabalho e as características básicas dos candidatos para um conjunto de oportunidades de emprego. Ele contém uma série de perguntas detalhadas para produzir muitos relatórios de análise.

Ele foi projetado para medir a validade dos componentes da posição em relação aos atributos apresentados nos testes de aptidão.

O limite contém 195 elementos chamados "elementos de trabalho" e consiste em seis divisões diferentes:

- Entrada de informações.

- Processos mentais.

- Resultado do trabalho.

- Relacionamento com outras pessoas.

- Contexto de trabalho.

- Variáveis ​​relacionadas ao trabalho.

Objetivos do Análise de posição

Um dos objetivos da análise de posição é responder a perguntas como as seguintes:

- Por que a posição existe?

- Que atividades físicas e mentais fazem o trabalhador?

- Quando o trabalho será feito?

- Onde está o trabalho a ser feito?

- Sob quais condições serão realizadas?

Também estabeleça e documente a relação da posição com os procedimentos de emprego, como treinamento, seleção, compensação e avaliação de desempenho.

Outros objetivos são:

Necessidades de treinamento

Atividades e habilidades devem ser mostradas e, portanto, o treinamento que o trabalho requer. É usado no treinamento precisa se desenvolver:

- Conteúdos de formação.

- Testes de avaliação para medir a eficácia do treinamento.

- Métodos de treinamento: pequenos grupos, com base no computador, vídeo, sala de aula.

Compensação

As informações de análise de informações são cruciais para estimar o valor de cada trabalho e, portanto, sua compensação apropriada.

A compensação geralmente depende da habilidade e do nível de educação necessários para o trabalho, o grau de responsabilidade, riscos de segurança etc. Todos esses são fatores que podem ser avaliados através da análise da posição.

A análise de posição fornece informações para determinar o valor relativo de cada trabalho. É usado para identificar ou determinar:

- Níveis de habilidade e educação.

- Ambiente de trabalho: perigos, atenção, esforço físico.

Pode atendê -lo: fornecedores: características, funções, tipos, exemplos reais

- Responsabilidades: supervisão, fiscal.

Procedimentos de seleção

A análise de posição fornece informações sobre o que o trabalho implica e quais características humanas são necessárias para realizar essas atividades.

Essas informações, na forma de descrições e especificações da posição, ajudam a decidir que tipo de pessoas você precisa selecionar. É usado nos procedimentos de seleção para desenvolver:

- Funções da posição a serem incluídas nos anúncios de vagas.

- Nível de salário apropriado para a posição.

- Requisitos mínimos de educação e/ou experiência.

Avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho compara o desempenho real de cada funcionário com padrões de desempenho.

A análise de posição determina atividades específicas e padrões de desempenho no trabalho.

Exemplo de Análise de posição

Para o trabalho de um operador de gato de neve em uma faixa de esqui, uma análise de análise orientada a tarefas pode incluir esta afirmação:

"O bombardeiro de gato de neve opera, geralmente à noite, para suavizar e combinar a neve marcada por esquiadores e pilotos de snowboard e a nova neve que caiu".

Por outro lado, uma análise orientada para o trabalhador pode incluir esta afirmação:

"Avalie o terreno, a profundidade e a condição de neve, escolhendo a configuração correta de profundidade do gato da neve, bem como o número de passes necessários em uma inclinação determinada de esqui".

Os métodos de pós -análise evoluíram usando abordagens orientadas para tarefas e também um trabalhador orientado.

Como o resultado final de ambas as abordagens é uma declaração dos requisitos necessários, nenhum deles pode ser considerado a maneira "correta" de executar a análise da posição.

Orientado para trabalhadores

Como a análise de posição orientada para o trabalhador tende a fornecer comportamentos humanos e padrões gerais de comportamento estão menos ligados às partes tecnológicas de um trabalho, produzem dados mais úteis para desenvolver programas de treinamento e fornecer feedback aos funcionários.

Além disso, a volatilidade que existe no local de trabalho típica de hoje pode causar que declarações de tarefas específicas sejam menos valiosas isoladamente.

Por esses motivos, os empregadores têm muito mais probabilidade de usar as abordagens orientadas para o trabalhador para a análise de posições hoje do que no passado.

Referências

1. Questionário de análise de posição. Tirado de.Wikipedia.org.
2. Análise do trabalho. Tirado de.Wikipedia.org.
3. Vantagens e desvantagens da análise de emprego. Retirado de Management StudyGuide.com.