Avaliação de posição

Explicamos qual é a avaliação de posições, seus métodos, vantagens, desvantagens e colocamos exemplos

Qual é a avaliação de posições?

O Avaliação de posição, Também chamado de avaliação ou avaliação de trabalhos, é um processo sistemático cujo objetivo é avaliar e determinar o valor do trabalho realizado dentro de uma organização. Geralmente é feito individualmente.

Ou seja, eles são realizados avaliando o trabalho de cada pessoa que trabalha, a fim de determinar os salários associados a cada tarefa. Não devemos confundir este termo com a análise de trabalho, que é um sistema que reúne informações sobre os diferentes trabalhos.

No entanto, a avaliação das posições precisa de pelo menos uma análise mínima do trabalho anterior para prosseguir com sua avaliação. Quatro métodos de realização desta avaliação são geralmente conhecidos: a classificação ou a ordenação, a classificação, os pontos por fator e a comparação por fatores.

Métodos de avaliação de posição

Método de classificação ou planejamento

Este método é o mais simples e simples de executar. Basicamente, trata -se de comparar os diferentes trabalhos para ordená -los de acordo com a importância deles.

A importância de cada tarefa é medida com base na quantidade de trabalho, na responsabilidade que ela implica e a capacidade necessária pelo trabalhador que a executa.

Modo de aplicação

1. Primeiro, os trabalhos são analisados, levando em consideração as características necessárias para comparação posterior.
2. Os trabalhos de referência são identificados (de 10 a 20). A idéia é facilitar a ordem das tarefas. Esses trabalhos de referência podem ser os mais importantes e os menos importantes, alguns trabalhos intermediários etc.
3. Todos os trabalhos são colocados em torno das posições de referência.
4. Todas as posições são divididas em grupos, considerando os importantes fatores de trabalho; isto é, eles têm responsabilidades, habilidades e montantes semelhantes. Assim, os salários serão atribuídos aos diferentes grupos.

Vantagens

• É o método mais simples.
• É muito econômico começar.
• Consumir pouco tempo e burocracia.

Desvantagens

• Não há padrões definidos para o julgamento das diferentes posições; Portanto, não há como medir as diferenças entre estes.
• Pode funcionar em pequenas organizações; No entanto, à medida que o tamanho da empresa aumenta, torna -se cada vez mais impossível administrar.

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Exemplo

As posições de referência em uma pequena empresa podem ser:

1. Diretor executivo.
2. Gerente da fábrica.
3. Operador.

Portanto, as posições seriam colocadas entre esses três pontos de referência. Por exemplo, um diretor de departamento estaria entre o diretor executivo e o gerente da fábrica, enquanto um funcionário estaria entre o chefe da fábrica e o operador. Dessa maneira, uma ordem hierárquica seria alcançada.

Método de classificação

Este método é baseado na divisão de trabalhos em diferentes classes ou graus, designados por uma autoridade competente encarregada desta função.

Essas classes diferem através da identificação de fatores comuns nas obras; Por exemplo, habilidades, conhecimentos ou responsabilidades. Isso é possível através de uma análise anterior das diferentes posições e suas tarefas.

Vantagens

• É um método simples e claro.
• É econômico e, portanto, perfeito para pequenas organizações.
• Classificações facilitam os problemas de determinar um salário específico.

Desvantagens

• Pode ser um método tendencioso pelos membros do comitê encarregado da classificação.
• Você não pode lidar com alguns trabalhos muito complexos para apresentá -los apenas a uma das classificações.
• Simplifica muitas diferenças demais entre as posições.

Exemplo

Um exemplo dessas classes pode ser o seguinte:

1. Executivos: as posições altas entrariam aqui.
2. Especialistas: eles poderiam ser gerentes de departamento.
3. Semi-especialistas: funcionários de cada departamento com posições intermediárias, operadores, etc.
4. Explorada: estudiosos, assistentes de limpeza, etc.

Método de comparação de fatores

O que este sistema faz é dividir os empregos em diferentes fatores necessários para o seu desempenho correto.

Esses fatores podem ser o grau de responsabilidade, conhecimento, perigo, habilidade etc., necessário para realizar o trabalho específico que está sendo avaliado.

Uma vez que os fatores são adquiridos, eles recebem uma graduação de acordo com sua importância. Dessa maneira, uma ordem hierárquica das posições é feita com base nos fatores necessários e, com ela, os salários são atribuídos.

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Este método é mais preciso e equitativo que o anterior, pois mede a importância relativa dos diferentes trabalhos.

No entanto, é melhorado quando as pontuações são atribuídas a graduações no que chamamos de método de pontos fatoriais, que será explicado mais adiante.

Vantagens

• É possível usá -lo em um grande número de empregos e indústrias.
• É mais justo e equitativo, já que você vê os fatores individuais de cada posição.
• O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários com eficiência.

Desvantagens

• São necessários decisores para atribuir graduações aos fatores, o que pode fazer com que um ou outros fatores sejam classificados subjetivamente. Ou seja, um tomador de decisão pode pensar que o conhecimento é mais importante que a responsabilidade e atribuir maior graduação.
• O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

Dentro das posições, três fatores importantes podem ser responsabilidade, habilidade e esforço. Dessa forma, mais de 10 pontos, para uma posição do operador, a seguinte graduação pode ser dada:

• Responsabilidade: 3
• Habilidade: 2
• Esforço: 4

TOTAL: 9

Por outro lado, para uma posição de gerente, a graduação pode ser:

• Responsabilidade: 7
• Habilidade: 5
• Esforço: 3

TOTAL: 15

Dessa forma, uma hierarquia das diferentes posições seria gerada.

Método de ponto por fatores

Este é o método mais comum para avaliar os diferentes trabalhos. Neste sistema, os trabalhos são divididos em vários fatores identificáveis, bem como no método de comparação de fatores. Por sua vez, esses fatores são normalmente decompostos em vários subfatores.

Posteriormente, os pontos são atribuídos a cada um desses fatores com base na importância que eles têm em cada trabalho. Esta pontuação é atribuída por um comitê encarregado dele.

Modo de aplicação

1. Selecione o trabalho que será avaliado.
2. Decida os fatores que serão levados em consideração para avaliar as posições (habilidade, responsabilidade, conhecimento, etc.) e defini -los por escrito. Isso é importante para todos os avaliadores saberem o que cada fator se refere exatamente e tem a mesma idéia de todos.
3. Designar subfatores dentro de cada fator.
4. Atribuir uma porcentagem a cada fator (de 100) e seus respectivos subfatores.
5. Dê uma pontuação aos subfatores, que se multiplicarão por suas porcentagens. Essa pontuação serve para facilitar os cálculos, por isso não é importante quantos são decididos atribuir. No entanto, eles devem ser redondos.
6. Adicione as pontuações de cada fator.
7. Os salários são definidos com base em uma fórmula aritmética.

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Vantagens

• É o método mais completo e equitativo.
• Serve para um grande número de posições e indústrias.
• O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários com eficiência.

Desvantagens

• As porcentagens podem ser um pouco subjetivas.
• É mais caro para executar.
• O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

No exemplo anterior, os fatores seriam divididos em subfatores. No caso de responsabilidade:

Responsabilidade:

• Supervisão.
• Materiais.
• Informação confidencial.

Cada um deles recebe uma porcentagem (tanto o fator quanto seus subfatores, que se multiplicarão), e isso é multiplicado por uma pontuação (neste caso, de 1000 pontos).

• Responsabilidade: 40 %
• Supervisão: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiais: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Informações confidenciais: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Tendo essas pontuações, os graus são atribuídos e uma pontuação é atribuída (o máximo deve ser a pontuação total que foi lançada antes e o mínimo de 10 % do mesmo). No caso de supervisão, eles poderiam ser:

• Responsável apenas pelo seu trabalho: 10 %*160 = 16
• Dirige uma ou duas pessoas: 80
• Dirige mais de duas pessoas: 160

Assim, os salários seriam calculados com base na pontuação total de cada posição.